Vijf manieren om een fusie te doen slagen

Vijf manieren om een fusie te doen slagen

fusie

Afgelopen week sprak ik met iemand over een fusie binnen haar bedrijf.

Deze was, ondanks inspanningen van iedereen, niet-geslaagd te noemen. Op papier waren twee bedrijven tot één bedrijf gevoegd. Maar in praktijk bleven het er twee. Twee identiteiten, twee culturen. Mensen deden alsof zij samenwerkten, maar eigenlijk deden zij dat niet

Bovenstroom en onderstroom

Dit is een uitgebreid onderzocht psychologisch fenomeen. Want hoewel je iets op papier nog zo goed kunt regelen, blijken mensen gewoon mensen te zijn. Zij willen niet zomaar op een andere manier gaan werken. Zij voelen zich één met de organisatie waar zij ooit voor solliciteerden. Fusie of niet, dat gevoel verandert niet zomaar. Het is een typisch voorbeeld van de scheiding tussen de zichtbare ‘bovenstroom’ (beleidsplan, bedrijfsnaam, persberichten, missie en visie op de website) en de onzichtbare ‘onderstroom’ (gevoelens, emoties, persoonlijke voorkeuren en psychologische behoeftes).

Meeste fusies slagen alleen op papier

De meeste fusies slagen hierdoor niet. Men besteedt veel tijd aan de papieren werkelijkheid. In theorie is alles goed geregeld. Maar in theorie zit er geen verschil tussen theorie en praktijk, en in de praktijk helaas vaak wel. De organisatiepsychologische praktijk maakt dat mensen zich niet zo makkelijk laten ombuigen met een fusie.

Vijf tips voor een succesvolle fusie

Vijf manieren om een fusie beter te doen verlopen:

  1. Ga niet te snel. Natuurlijk wil je snel fuseren, en zijn hier belangen aan verbonden. Maar snelheid afdwingen leidt tot weerstand. Een fusie hoeft niet langzaam plaats te vinden. Maar er is wel iets zoals ’te’ snel. En ’te’ is nooit goed.
  2. Betrek de medewerkers zelf bij het beleid. Een fusie levert veel nieuw beleid op. Onverwachts beleid levert weerstand op. Terwijl het betrekken van medewerkers leidt tot betrokkenheid bij het proces én bij het gewenste eindresultaat. Participatie is key.
  3. Leer elkaar goed kennen. Liefst 1 op 1. Mensen hechten psychologisch gezien aan hun eigen groep. Een groep betekent een eigen identiteit. Een fusie zet daarom de eigen psychologische identiteit onder druk. Op het moment dat wij worden geconfronteerd met een ‘andere’ groep zijn wij geneigd deze als bedreigend te ervaren. Zeker als wij opeens zelf onderdeel moeten zijn van die andere groep. Maar 1 op 1 liggen de kaarten heel anders. In deze setting kunnen wij een ander echt leren kennen.
  4. Hanteer eerlijke en transparante procedures. Niks is zo destructief als een gevoel van oneerlijkheid. Op het moment dat medewerkers bijvoorbeeld een oneerlijke onslagprocedure ervaren, worden zij automatisch bang voor hun eigen positie. Maar ook boos vanwege het onrecht dat een ander is aangedaan. Op het moment dat het niet transparant is waar iemand moet zijn met constructieve ideeën of met een persoonlijke behoefte, kan je iemands input wel schudden. En dat terwijl input van medewerkers enorm waardevol kan zijn. Wanneer er (ervaren) oneerlijkheid of ontransparantie in het spel is, kun je het dus wel schudden. Al helemaal tijdens zo’n ingewikkeld traject als een fusie.
  5. Last but not least: neem best practices over van beide bedrijven. Een patroon dat je vaak bij fusies ziet is dat één van beide bedrijven sneller, moderner, financieel gezonder of concurrerender is. Deze werkmethode wordt overgenomen en de medewerkers van het andere bedrijf moeten zich hier maar naar voegen. Alsof alles wat zij ooit deden minder, slomer of sulliger was. Zij ervaren dit niet zo. Zij hebben zich óók altijd uit de naad gewerkt en horen nu opeens dat ze het anders moeten doen. Terwijl zij óók hele goede werkmethodes hebben. In elke organisatie zitten immers pareltjes waar men trots op is en mag zijn. Door deze pareltjes over het hoofd te zien gooi je het kind met het badwater weg. Ten eerste mis je de kennis en ervaring van de ’tweede’ organisatie. Want ook zij hebben goede ideeën. Maar ten tweede zetten deze mensen hun hakken in het zand. Zij hebben geen zin om zomaar op een andere manier te gaan werken, en doen als resultaat helemaal niet meer mee. Zichtbaar, door openlijk conflict te zoeken, of onzichtbaar, door onderling te smoezen of het beleid in stilte tegen te werken. Kortom, kijk goed waar de pareltjes zitten van beide bedrijven en respecteer deze voor een succesvolle fusie.

Zo wordt een fusie toch een succes!

Deel dit bericht

 

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.